新劳动法的出台无异一场风暴，虽然早早得到了预报，周密的防范工作却给HR们带来不少烦恼。身为HR这个族群的一员，我们当然也逃不开。社会化精细分工的好处就是大家各司其职，所以HR的各个function都行动起来了，我们当然乐得只关注自己所focus的招聘。其实说回来，这也是一个重新梳理process，建立游戏规则的好机会。

今天下午的专题沟通会上，大家一起讨论了新劳动法出台后在recruitment policy方面的变化。地球人都知道，新劳动法出台后，招聘方面最重要的变化就是必须使用《职位说明书》明确录用标准，并以此作为对candidate试用考核的评判标准。人在江湖漂呀，哪有不跳槽呀，于公于私我们都对这块内容关注有加。

在讨论调整offer与体检环节的顺序这个环节的时候，会场尤其热闹。公司原来的顺序是先与candidate达成书面offer,再进入体检流程;现调整为先与candidate达成口头offer,之后体检，体检合格后发出书面offer。这一改变的主要目的是为了避免因体检不合格而造成公司无法解除offer的风险。

首先这个目的本身就饱受各方challenge。国家法律强制规定了不得以健康原因歧视候选人，但是在企业的实际操作中，什么小三阳、大三阳常常是我们这些recruiter的梦魇。就像我在去年春节给整个TA team发的原创短信：

《Recruiter的新年愿望》

简历都成筐，

面试也风光，

优秀人才不用抢，

VP都捧咱的场。

渠道有效系统强，

体检没有大三阳。

几年来，在我手里因体检原因“挂”掉的candidate不在少数，其实这个现象早已成为业界同行心照不宣的秘密。TCL的李东生先生在这个问题上的一时语失，就曾直接招致了一场声势浩大的口诛笔伐，我辈中人亦难免心有戚戚焉。

然而，从我们公司的历史来看，入职体检在公司第一次招聘工作的时候就业已存在，HR高管更是明确指示必须保留这一环节。毕竟企业对于员工的身体健康状况拥有知情权，也可根据身体状况和工作强度酌情调整岗位职责。这就是正方的观点，冠冕堂皇的理由背后还有威风凛凛的尚方宝剑。

反方的观点更加犀利，直指入职体检实质上是一种道貌岸然掩饰下的非法歧视。否则就不会有offer与体检的顺序这么一个议题。无论口头或者书面，无论是否构成法律上的要约，入职体检在规避风险的同时，让我们在道德层面上背负了沉重的枷锁。

感觉这就是一场交锋，超越了体检和offer的顺序问题，直逼入职体检的终极意义。其实入职体检环节的本身没有问题，但是腰斩offer为两段，用口头版与书面版把体检生生夹成sandwich，就从骨子里透出那么点掩耳盗铃式的自作聪明。其实换位思考一下，企业此举实属无奈。据说国外的招聘环节中从来不会设什么入职体检，其原因就是公共医疗福利较为完善。

如果社会医疗负担都转嫁在企业头上，的确不堪重负，企业出此下策，实属无奈。站在更深层次上的意义上，我们呼唤的实则理应是一种更完善的公共医疗福利制度。身逢此情此景，半点不由人。可怜我等HR，只能喟叹：入职体检几时休?